Die Suche nach passenden Bewerbern auf freie Stellen stellt viele Unternehmen vor große Herausforderungen.

Laut einer Studie von XING und ICR waren im Jahr 2015 bereits 36 Prozent der Vakanzen schwer zu besetzen. Mit einer durchschnittlichen Dauer des Bewerbungsprozesses von 101 Tagen dauerte die Suche nach Bewerbern im MINT-Bereich besonders lange.

Klassische Methoden führen hier in vielen Fällen nicht zum Erfolg. Die direkte Ansprache von Bewerbern kann eine Alternative bieten. Passende Kandidaten lassen sich dabei auf der Plattform von skillster mit Hilfe von Charakterprofilen und Bewerbungsvideos einfach identifizieren.

Die Schwierigkeiten vieler Unternehmen in der Besetzung freier Vakanzen kann sich wachstumshemmend oder sogar existenzbedrohend auswirken. Zwar wird noch häufig auf das Schalten von Stellenanzeigen oder den Einsatz von Personalvermittlern zurückgegriffen, allerdings zeigen diese Maßnahmen häufig nicht den gewünschten Erfolg. Die Suche nach geeigneten Talenten gestaltet sich hier in vielen Fällen zeit- und kostenintensiv. Eine von vielen Unternehmen genutzte Alternative ist das „Active Sourcing“ oder „Direct Sourcing.“ Hierunter versteht man alle Maßnahmen, die ein Unternehmen ergreift, um Kandidaten anzusprechen und auf sich aufmerksam zu machen. Der Trend der letzten Jahre geht dabei eindeutig zum aktiven Recruiting. Über 30 Prozent der befragten Unternehmen gaben in der XING-Studie an, Direct Sourcing sei für sie der kostengünstigste Weg auf der Suche nach neuen Talenten.

Allerdings stoßen Arbeitgeber auch hier auf eine Reihe von Herausforderungen. So sagen 53 Prozent der Unternehmen, dass auch die direkte Bewerberansprache sehr zeitaufwendig ist. Ein Grund dafür sind die mangelhaften technischen Lösungen, die es bisher im Bereich der aktiven Kandidatensuche gibt. Auf Business-Kontaktnetzwerken wie XING oder LinkedIn können Personaler zwar passende Kandidaten suchen, aber solange Dr. Dieter Zetsche als Vorstandsvorsitzender der Daimler AG durch den Algorithmus eine Position bei BMW angeboten bekommt, scheint das System nur bedingt brauchbar zu sein. Hinzu kommt, dass die Suche nach Bewerbern häufig oft nur mit mangelnder Präzision erfolgen kann. So fühlen sich viele Bewerber durch die oft wenig fokussierten Anrufe von Headhuntern irritiert und gestört, was daran liegen kann, dass sie gerade gar nicht auf der Suche nach einer neuen Stelle sind. Oftmals sehen sie sich aber auch nicht in der angebotenen Position oder Branche.

Ein Bedarf nach neuen Möglichkeiten im Active Sourcing ist also gegeben. Neue Lösungen sollten dabei eine gezieltere Suche und Ansprache von Bewerbern ermöglichen, eine Zeitersparnis gegenüber bisherigen Optionen bieten und möglichst digital stattfinden, um nicht geographisch limitiert zu sein, wie es zum Beispiel bei Jobmessen der Fall ist. Wir von skillster sind überzeugt, mit unserer Plattform eine solche Lösung anbieten zu können. Im Zentrum stehen hier die Ergebnisse des Persönlichkeitstests, den potentielle Bewerber direkt auf unserer Seite absolvieren, und die Bewerbungsvideos der Jobkandidaten. Unser Algorithmus ermöglicht es jedem Unternehmen, aus den angegebenen fachlichen und charakterlichen Eigenschaften des gewünschten Bewerbers zu wählen, und danach im Dashboard übersichtlich Zugang zu den Videos, dem Charakterprofil und dem Lebenslauf der Bewerber zu erhalten.

Damit sollte einem effizienten und ergebnisorientierten Suchprozess nichts mehr im Wege stehen. Und wer seinen potentiellen Kollegen vor dem ersten Treffen schon im Video gesehen hat, der wird die Reise zum Vorstellungsgespräch viel motivierter antreten.